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英才调查
如何激励更有效？
李占舟
日期：
2005-03-02
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746
一个强调发掘人内心的成就欲，激发人全身心投入，摘取胜利果实；一个认定人只会根据结果是奖赏或惩罚采取行动。激励，应当从内而外，还是从外到行动？
智慧支持：中国社会科学院经济研究所企业管理研究室主任黄群慧
北京师范大学心理学院教授石林
自我激励的高成就者有三个主要特点：喜欢设置自己的目标，研究、解决问题，不喜欢寻求别人的帮助或忠告；在选择目标时回避过分的难度，选择能够取胜的最艰巨的挑战；喜欢多少能立即给予反馈的任务，希望尽快知道结果。
强调内心的麦克利兰——成就欲第一位
几乎每个人都认为自己内心隐藏着成就欲，但在美国，只有约10%的人受到成就欲的激励，绝大多数人对寻求机遇和挑战抱无所谓态度。大卫·麦克利兰（David Mcclelland）从这点出发，研究总结出成就激励，尤其是关于企业家们的成就激励理论。
麦克利兰第一次采用系统、客观、有效的方法研究人的高层次需要与社会性的动机。他认为，自我激励的高成就者有三个主要特点：喜欢设置自己的目标，研究、解决问题，不喜欢寻求别人的帮助或忠告；在选择目标时回避过分的难度，选择能够取胜的最艰巨的挑战；喜欢多少能立即给予反馈的任务，希望尽快知道结果。
在发展动机研究和测量方法的基础上，麦克利兰提出个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要（追求卓越）；权力需要（影响或控制他人，并且不受他人控制）；亲和需要（建立友好、亲密人际关系）。这三种需要的比重分配，因人而异。
社科院经济研究所的黄群慧指出，对于企业内部来说，麦克利兰的成就激励理论具有一定的适用范围。在一个企业中，对一般员工，可能更多强调基本的因素，按要求、指令完成任务。中高层创造空间则要大得多，他们最渴求成就感。由于越有挑战性的工作越不易度量，企业中高层的可变薪酬（比如股权激励）占的比例应当比基层大。不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于建立完整、合理的激励机制。
“一个公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就会发展很快；一个国家如果有很多这样的公司，整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。” 麦克利兰发这番感慨的原因在于，他认为动机可以训练、激发，藉此可提高生产率。黄群慧认为，虽然我们有些企业整天在谈激励，但很多并没有意识到激励是要员工做到“全身心投入”，对工作满意。“对工作满意”的反义词不是“不满意”，而是“没有满意”。麦克利兰最大的贡献就是强调只有成就才是真正的激励。随着社会进步，今天人类做的一些工作很可能被机械取代，人类必须做更有创造性的工作，更需要激励。
当前，股权激励令众多民营企业家着迷。黄群慧提醒，股权激励也不可走极端。如果它在激励体系中占的比重太大，就会发生危险。比如安然公司，由于股票期权在经营者收入中占的比例太大，经营者的收入状况大部分与股市状况挂钩，于是经营者就会花心思琢磨如何作假，抬高股价。
谈到对民营企业建立激励机制，黄群慧说：“首先要判断企业处于什么样的发展阶段。创业阶段，企业领袖应给大家一个前景，建立员工对你的信任。到发展壮大阶段，就要强调制度和规范。等制度建立起来后，要做的是对中高层强调成就，授权。授权本身既是一种信任，也是一种激励，只是分权的前提是权力能够收回。另外，对不同的人有不同想法。对普通员工应注重亲和，培养形象；对接触密的中高层，则要给予信任感，实行权力激励。并且，企业应当创造一些独特的、非物质的激励方式。”
经过强化，一种行为趋于重复发生；要依照强化对象具体的年龄、性别、职业、学历、经历、需要采取相应的强化手段；将大目标分解为小目标；在行为发生后尽快采取适当的强化手段；强化手段上，应以正强化为主。
主张外在的斯金纳——奖惩最重要
穿过火焰的骏马，拉小车满场跑的老虎，做算术的小狗，还有美艳的女驯兽师。在每个人的童年记忆里，这些都明星般闪烁。同样真实的是，当时等待每个动物的，要么是食物，要么是皮鞭。斯金纳（B. F. Skinner）与这些密切相关，他的强化理论诞生时，就曾被驯兽师用来训练动物。
为了达到某种目的，人或动物会采取一定的行为作用于环境。行为结果有利时，此行为会在以后重复出现；不利时，此行为就会减弱或消失。用这种正强化或负强化的办法，可对行为进行修正。这就是斯金纳的强化理论，其根本目的在于预测和控制人的行为。
所谓“强化”就是为使一种行为未来重复发生的可能性增大的策略（最常用的是奖励、惩罚）。通过实证，斯金纳总结出强化理论在具体应用上遵循的一些原则：经过强化，一种行为趋于重复发生；要依照强化对象具体的年龄、性别、职业、学历、经历、需要采取相应的强化手段；将大目标分解为小目标；在行为发生后尽快采取适当的强化手段；强化手段上，应以正强化为主。
强化理论在心理学发展史上具有突破性，它认为人的所有行为都是通过学习形成，行为怎么发出完全由结果决定，这超越了佛洛伊德本能理论。
师范大学心理系的石林对此指出：“我们生活的社会也应当是奖惩分明的社会，如果奖惩机制设计好，很多社会问题迎刃而解。否则，社会将陷入无政府状态。”只是强化理论一味强调通过外部的奖励、惩罚控制人，完全不考虑思维、情感等因素，十分机械。“具体运用时，其中应当加入马斯洛的多层次需要，因为一个人基本需要满足后，就产生其他层次的需要。”
对于强化理论在中国企业管理中的具体运用，石林做如下建议。
首先，奖惩制度很必要，并且要公平，起码按劳取酬。制度执行得公平至关重要，像陈久霖一样自己给自己定很高年薪，对员工惩罚严厉，激励上肯定会出问题。
其次，要选好强化物。高薪未必能留人，奖惩不适会适得其反。不恰当的奖励反而影响人的工作的内在东西。比如，一个孩子喜欢画画，你还奖励，时间长了，反而不喜欢了。因为一旦奖励没有了，他就不做了。奖励把事情的内容削弱了。对他特别感兴趣的东西，他做错了，你去惩罚，可能你一旦不惩罚了，一旦忽略了，他做错事会更高兴，更上瘾。
需要注意的是，企业文化也是一种强化手段。员工不愿意在这个地方呆了，并不一定是他自己受到什么伤害，可能是整个组织的氛围让他不舒服，或许是周围人得不到尊重。最后，要找准员工需求，满足需求，强化需求。
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